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重庆卡耐基当众讲话培训班,重庆口才培训,重庆卡耐基当众讲话培训课程：通过当众讲话训练不仅提高了当众讲话的能力与水平，同学之间还由于聆听发言而相互了解。

由国内**培训师郭一智主讲，11年培训行业经验，师从*认知心理学与教练大师迈克.何，服务过一汽集团，农业银行等多家**企业内训。

中国企业的战略执行不力或者说战略难以落地，**表现为以下三种现象：一是上边热下边冷；二是制定热，执行冷；三是目标热，结果冷。上边热下边冷：每到年底或年初，当企业需要制订新战略或战略需要进行调整时，忙的总是几个高层，广大的中层和基层员工该做什么的做什么，好像战略与其无关。而我们在咨询过程中，谈到战略，基层员工包括一些中层管理者，他们通常的回答就是：“那（战略）是老板的事儿，与我们无关。”

目标热，结果冷：战略制定完了，目标设定完了，大家去执行，到了年底，拿出当时制定的目标一看，发现结果与目标差远了，大部分目标没有完成。这时，董事长或总经理也没有办法，毕竟一年已经过去了，总不能再回去找了，所以也只能通过扣奖金、降工资来解决问题。战略执行难，难于上青天！面对战略，我们究竟如何解决战略执行的难题呢？

之所以出现这种现象在很大程度上是我们的高层出了问题，在他们的思维中，认为战略就是他们的事，不想或不愿意让员工参与进来。更有甚者，在一次战略咨询项目中，我们需对方设立一个由员工参与的配合小组，结果企业的老总坚决不同意，说战略是企业的机密，不能让员工知道，真是哭笑不得！员工不知道战略，那战略如何执行呢？

一、目标分解

目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础，是公司经营管理的一级指标向二级、三级指标层层展开的一个系统验证图。

制订时必须根据公司经营方针，对主要的指标进行重点分解管理，一般步骤如下：**、综合目标设定：进行对比后选定课题，确定综合目标。职位绩效目标分解示意图综合目标不宜选定太多，否则会分散注意力。一般选定1个指标或2~3个指标，大多数情况不**过4个指标，其目标值应用数值具体表示出来。

二、责任锁定

责任感是情商的核心内容。那些富有责任感的员工更有效率，更*成功。他们不仅对工作过程负责，更对结果负责。他们只在意是否做了正确的事情，而绝不为恶劣表现找借口。负责任的员工愿意接受别人的考验和审查，喜欢承担以贡献为导向的任务。锁定责任，才能锁定结果，没有责任感，对工作只是敷衍；有了责任感，才能尽心工作，才会有结果更有成绩，亨利·沃德·毕察曾经说过，决定一次航行是否成功，不是离港起航，而是归航入港。

三、行动计划

在今天，战略执行问题已经成为众多中国企业家不可回避的管理课题。为什么说战略执行是不可回避的呢？我们回顾中国企业发展历程，其实不难发现中国企业家们几乎没有什么时期像今天这样重视企业的战略。因为今天的中国已经开始融入**的市场竞争，未来**化竞争彻底改变着中国企业原有的竞争边界，**化的经济意味着更多的国外企业进入中国，也意味着国外市场的大门在向中国企业敞开。

外部环境的残酷变化，迫使更多的中国企业的高级经理们更加擅长战略思维，企业竞争基础的改变，迫使更多的中国企业创业者和高级管理经理们不得不认真地思考自己企业未来的战略。而就在企业战略规划的管理需求在中国企业掀起时，西方的战略领域*人士几乎都开始赞同这样一个观点，那就是：战略管理，执行是关键，也更具有挑战性！因为他们开始意思到：坐在那里正确地规划自己的战略很难，但是成功地执行战略却更难。

即使是在一些非常**的企业，战略往往也难以得到较有效的实施，为了提升自己企业的战略执行能力，各种先进的管理技术在欧美等发达国家得到了广泛的应用，这些先进的管理技术深刻地影响着欧美等发达国家企业的内部管理，提升了他们战略执行的能力。在这种背景条件下，中国企业能否有效地进行管理变革，获得足够的战略执行能力与国外企业抗衡，必然成为中国企业管理实践中所面临的一个重要课题。

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所谓重心平衡式**力是提炼出的一种新的**模式，其中包括5个广泛而相互关联的要素：发现意义，管理精力，积极心态，建立关系以及积极参与。总裁学习网认为企业管理者不论职务高低、资历或性别如何，当同时运用这5大要素时，这些要素可以提高其满意度并产生个人职业成功的感觉。

当下，将重心平衡式**力各个要素付诸实践，对工作的满意度可能更高。为了帮助广大企业管理者学习和运用重心平衡的**模式，本文将进一步探讨这一创新管理模式，谨供企业家参考。

一般来说，员工满意度高的管理者需付诸更多行动。而在重心平衡的**模式的各个方面的心态以及行为中，管理者总体上会思考和落实所有方面，其中“发现意义”是被较频繁提及的一个要素。在**模式的5个方面中，高度满意的管理者在4个方面比较重视，只是在“积极心态”这个要素上有些忽略。而在“管理精力”以及“建立关系”，这两个方面与和他人共事的关系较为密切，原因可能是因为在人际交往方面既掌握了更好的技能又具备更出色的适应能力;或者反过来说，为了应对管理很多人而发展了这些技能。与其他人相比，**高管更有可能在工作中发现意义并获得满意感。

总裁学习网认为，**高管和其他人之间的差别不大，原因可能在于时间的推移并不一定会使人们更加擅长发展这些技能，这些技能和任何其他技能一样，都是必须精心培养的。管理者的岁数越大，则更有可能思考并主动实践与“积极参与”和“发现意义”有关的技能。另外，岁数较大的管理者专注于“管理精力”以及“建立关系”的可能性较小，在培养人的过程中更多地发挥一般性指导作用。总体上，管理者更加倾向于在各个要素上采取行动而不是有意识地思考其重要性。然而，值得注意的是，满意度较高的管理者在“发现意义”以及“管理精力”方面进行的思考比行动更多。

管理者对克服困难更为通晓，因此，更能面对事件建立积极心态，同时也较为乐观。而在“积极心态”和“建立关系”方面的总体上，许多管理者也许可以通过关注这些领域提高其工作满意度。由于人们往往只有在认识到他们需要某些新的行为方式后才去学习，所以提高对于这些技能的认识应该是合适的起点。满意度高的管理者更有可能同时思考并实践重心平衡式**力的所有方面，显然，这样做的管理者将会受益匪浅。

在实践中，对于企业而言，感觉满意的女性管理者会比男性管理者更经常地实施这些**行为，这一事实也许表明，为女性提供更多机会的组织结构计划，要比在“建立关系”等领域培养技能的计划更重要。然而，对于寻求留住更多管理人才的企业来说，了解那些选择退出工作的人才对重心平衡式**技能是否抱有不同的看法，也非常重要。